Monday, November 21, 2011

APLIKASI TRAINING PERLU ANALYSIS DALAM PERUSAHAAN


Seorang Manajer Sumber Daya Manusia mengeluh karena sering mendapat pertanyaan dari atasan dan bagian lainnya mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan, walaupun mereka menyadari bahwa pelatihan memegang peranan penting bagi perusahaan dan karir mereka.

Tak dapat dipungkiri, program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM, yang mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi, dan keberhasilan karir karyawan di sisi yang lain.

Perusahaan selalu didorong untuk berpacu dalam kompetisi yang ketat, sehingga harus selalu memelihara dan meningkatkan kompetensi utamanya. Sebuah bank terus dipacu untuk membuat produk dan layanan yang baru atau meningkatkan layanan yang sudah ada untuk mengimbangi kompetitornya, yang menuntut peningkatan kemampuan karyawannya.

Kemampuan seseorang untuk dipekerjakan (*employability*)sangat tergantung bagaimana ia mengembangkan *skill*-nya agar dapat memenuhi persyaratan yang dibutuhkan sebuah jabatan, yang seringkali terus berkembang mengikuti perkembangan perusahaan dan dinamika persaingan. Pelatihan yang tepat akan membantu mengatasi kesenjangan ini.

Pertanyaan mengenai efektifitas pelatihan selalu muncul. Diperlukan kegiatan analisa pelatihan yang komprehensif agar dapat merumuskan program pelatihan yang benar-benar tepat sasaran.

Diperlukan sebuah *Training Need Analysis* (TNA) yang komprehensif dan integral. Komprehensif karena harus dapat menjawab segala kebutuhan perusahaan, integral karena kesalingterkaitannya yang tinggi dengan aspek-aspek lain dalam pengembangan SDM.

*TNA* yang komprehensif akan dapat mengindentifikasi secara tepat siapa, apa, kapan, bagaimana, dan berapa lama suatu pelatihan, sehingga dapat menurunkan biaya pelatihan yang tidak perlu, sekaligus menjamin efektifitasnya untuk pelatihan yang memang benar-benar diperlukan.

Hasil TNA harus ditindaklanjuti dengan program pelatihan yang *result approach*, yang menjembatani antara tuntutan perusahaan/jabatan dengan kapasitas karyawan, dalam sebuah proses transisi dari pelatihan menuju hasil. Pelatihan harus bersandar kepada *business needs* (peluang bisnis dan problem bisnis), dapat diukur dengan pencapaian performasi karyawan, dan adanya tanggungjawab piahk manajemen dan bagian training terhadap performansi yang dicapai karyawan.

Harus disusun strategi yang tepat, sehingga terjadi *transfer of training*. Beberapa diantaranya adalah menerapkan *Personal Action Planning Approach (PAPA*), *Group Action Planning, Multi-phase Programming, Buddy System, Recognition System, Moral Contracting, Performance Aids, *dan* Follow-Up Programs. *

Dalam pelaksanaannya juga harus dilakukan evaluasi pelatihan. Aspek-aspek yang dievaluasi sedikitnya meliputi lima aspek, yaitu penilaian program pelatihan, penilaian proses pelatihan, penilaian terhadap manajemen pelatihan, penilaian hasil pelatihan dan penilaian terhadap faktor-faktor pasca pelatihan.

Rincian evaluasi masing-masing aspek sebagai berikut. Penilaian *program pelatihan* meliputi penilaian terhadap efektifitas program, efektifitas modul dan sesi, serta efektifitas masukan. Penilaian *proses pelatihan*meliputi perbaikan suasana, perbaikan metodologi dan peningkatan efektifitas masa pelatihan. Penilaian *manajemen pelatihan* meliputi perbaikan kontekstual dan peningkatan kemudahan penilaian. Penilaian *hasil pelatihan*meliputi pengembangan trainee, efektifitas pekerjaan trainee, efektifitas organisasi, dan seberapa jauh membantu perubahan organisasi. Sedangkan penilaian *faktor-faktor pasca pelatihan* adalah berkaitan maksimalisasi biaya pelatihan dan identifikasi faktor-faktor yang menghambat pelatihan.

Selanjutnya hasil pelatihan dihubungkan dengan pencapaian hasil kerja secara kuantitatif, sebagai langkah pengukuran hasil pelatihan. Dampak hasil pelatihan terhadap *business result* juga dapat diukur melalui tiga faktor utama, yaitu *behavior result, operational result, *dan* non observable result.*

Dengan pendekatan yang komprehensif ini Manajer SDM di atas tidak perlu khawatir *dicerewetin *atasan dan rekan-rekanya. Bahkan jika masih kurang mantap, dapat menerapkan *Return on Investment (ROI*) dalam pelatihan, yang menghitung kembalian (*return*) secara finansial.

7 komentar:

BlogS of Hariyanto said...

ulasan yang menarik tentang salah satu sisi manajemen perusahaan melalui anlysis aplikasi training :)

Faisal said...

Saya juga belajar nih mas tentang ilmu analisis. Tapi lebih ke analisis TI, hehe
Mumet sih. (napa jadi curhat ya? :D)

By the way, info yang bagus bagaimana pentingnya sebuah analisis dalam manajemen pelatihan.

Said Arsyad said...

mantep banget sob.. like this!

BRI Jakarta Veteran said...

artikel yang sangat menarik & tepat sekali sahabat dalam pelaksannaan training memang pelu dilakukan analisis secara mendalam. Salam

Zh!nTho said...

wah mantap postingnnya,

Amali Muadz said...

i like it

Berbagi Ilmu Pengetahuan said...

@blogs hariyanto : benar sekali bro, thanx's udah ksh komen :)

@faisal : wow...jd ente jg org IT ya...wah asik neh bs curhat2an...heheheheee

@said : thanx's ya bro

@BRI : salam balik jg mas bro :)

@zhinto : thanx's atas kunjungannya

@amali : thanx's bro

Post a Comment

Silahkan tinggalkan komentar, blog ini sudah dofollow